Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Виды коллективных трудовых споров

Виды коллективных трудовых споров

Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров


Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

  1. 1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
  2. 2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
  3. 3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате него коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах. Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ. Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе — коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (ст.

1 ТК РФ). Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ). Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении. В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

  1. 5) о забастовке (ст. 409—414);
  2. 7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418). .
  3. 1) о порядке выдвижения Требований работников, их представителей, рассмотрения требований (ст. 399, 400);
  4. 2) о примирительных процедурах (ст. 401—404);
  5. 3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405);
  6. 6) о запрещении локаута (ст. 415);
  7. 4) об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);

Коллективными переговорами в силу ст. 2 Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» считаются переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях:

  1. в) регулирования отношений! между работодателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.
  2. б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и (или)
  3. а) определения условий труда и занятости; и (или)

Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры признано Международной организацией труда (раздел 3 Филадельфийской декларации — Законодательство МОТ о свободе объединения: Нормы и процедуры.

Женева, МБТ, 1998, с. 7). Оно предполагает возможность начать переговоры и участвовать в них на равноправной основе. Право на ведение коллективных переговоров принадлежит обеим сторонам социального партнерства: ст. 21 ТК предоставляет такое право работникам в лице их представителей, а ст.

22 ТК — работодателю. В ст. 36 ТК отмечено, что и представители работников, и представители работодателя (работодателей) имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров.

Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора и соглашения любого вида, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений. Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров.

Кодекс не устанавливает специальных требований к содержанию такого уведомления.

Оно может быть составлено в произвольной форме.

В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе).

Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок вступить в коллективные переговоры, то есть выдвинуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров (по регулированию социально-трудовых отношений).

Момент начала коллективных переговоров не определен законодательством, хотя это очень важно для исчисления установленных Кодексом сроков, определения наличия административного правонарушения в виде уклонения от участия в коллективных переговорах и т. п. Очевидно, для определения момента начала коллективных переговоров можно воспользоваться нормой ч.
п. Очевидно, для определения момента начала коллективных переговоров можно воспользоваться нормой ч.

2 ст. 12 Закона РФ от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. от 24 ноября 1995 года, от I мая 1999 года, от 30 декабря 2001 года).

В ходе ведения коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.

Следует отметить, что Международной организацией труда принята специальная Рекомендация № 129

«О связях между администрацией и трудящимися на предприятии»

(1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров. Рекомендация указывает на цель предоставления информации — достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений — все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся, и к тому же содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников.

К ним, в частности, относятся:

  1. * возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;
  2. * описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия;
  3. * общие условия труда;
  4. * общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения;

* правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

  1. * разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников.
  2. * положения государственной системы социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;
  3. * системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;
  4. * социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и.т.д.);
  5. * процедуры, установленные для рассмотрения жалоб.

    а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать

  6. * общее положение организации и перспективы или планы ее дальнейшего развития;

Помимо обязанности предоставлять необходимую информацию на участников коллективных переговоров возложено обязательство не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, участвующие в коллективных переговорах, не только истолняют дополнительные обязанности, связанные с их проведением, но и пользуются специальными гарантиями. Прежде всего, необходимо определить круг лиц, на которых распространяются установленные гарантии.

Лицами, участвующими в коллективных переговорах, надо признать:

  1. — уполномоченных работодателем (объединением работодателей, иными представителями работодателей) для участия в работе соответствующей комиссии должностных лиц;
  2. — экспертиз, специалистов, посредников, принимающих участие в коллективных переговорах по приглашению обеих или одной из сторон.
  3. — работников (членов профсоюзных органов), направленных в соответствующую комиссию по решению профсоюза, объединения профсоюзов, первичной профсоюзной организации, иного представителя работников:

Указанные лица пользуются следующими гарантиями: на время переговоров, но на срок не более трех месяцев, они освобождаются от основной работы, на этот период сохраняется средний заработок, компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах. Статья 39 ТК предусматривает сохранение места работы и среднего заработка на период не более трех месяцев, то есть предполагается, что коллективные переговоры должны быть проведены в этот срок и завершены подписанием коллективного договора или соглашения.

Однако надо учитывать возможность более длительного проведения коллективных переговоров. Очевидно, в этом случае по соглашению сторон срок предоставления гарантий может быть продлен.

Коллективные трудовые споры

После изучения настоящей главы студент должен: знать

  1. • процедуру рассмотрения коллективных трудовых споров и оформления принятых решений;
  2. • основания и порядок признания забастовки незаконной, правовые последствия;
  3. • содержание права на забастовку и порядок его реализации;
  4. • сроки и порядок исполнения решений органов по рассмотрению трудовых споров;
  5. • законодательные запреты и ограничения на проведение забастовки;
  6. • понятие и признаки коллективного трудового спора, виды коллективных трудовых споров;
  7. • порядок образования и функционирования органов по рассмотрению коллективных трудовых споров;
  8. • порядок разрешения коллективных трудовых споров;

уметь

  1. • прогнозировать правовые последствия объявления забастовки;
  2. • анализировать содержание коллективного трудового спора с целью выработки правовой позиции при его разрешении органами по рассмотрению коллективных трудовых споров;
  3. • отличать коллективные трудовые споры от индивидуальных трудовых споров;
  4. • правильно определять предмет коллективного трудового спора;

владеть

  1. • примирительными процедурами разрешения коллективного трудового спора;
  2. • навыками составления документов, сопровождающих коллективный трудовой спор.
  3. • понятийным аппаратом института коллективных трудовых споров;

Институт коллективных трудовых споров – один из самых молодых институтов трудового права, вызывающий повышенный интерес не только со стороны юристов, но и политологов, историков, экономистов, конфликтологов.

Это вполне закономерно: коллективные трудовые споры – комплексное явление, грани которого изучают специалисты различных отраслей.

Юристы заняты анализом законности проведения процедур, избранных сторонами для разрешения коллективного трудового спора; экономисты просчитывают «цену вопроса», пытаясь определить, какие материальные последствия для работодателя влечет участие в конфликте; политологи выявляют и обосновывают причины современных трудовых споров, позволяя историкам давать оценку спорам дней минувших. Наконец, конфликтологи пытаются либо погасить зарождающийся конфликт, либо сделать так, чтобы он разрешился в максимально короткие сроки (поэтому неслучайно конфликтология занимается, наряду с прочим, изучением трудовых споров). Несмотря на то что за последние годы количество коллективных трудовых споров в России существенно уменьшилось, даже те споры, которые сегодня все же возникают, вызывают достаточно серьезные последствия для работодателя, экономики отдельных территорий, а в ряде случаев и для страны в целом.

Рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров посвящена гл.

61 ТК РФ, которая начинается традиционно с определения основного понятия.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст.

398 ТК РФ). Анализ данной дефиниции позволяет выделить следующие характеристики коллективного трудового спора.

  1. 3. Предмет коллективного трудового спора неоднороден, споры возникают по поводу:
    • • установления и изменения условий труда (включая заработную плату). Здесь имеются в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем, например режим работы, системы и размеры оплаты труда;
    • • заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ), что означает начало коллективного трудового спора;
    • • отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Данный вид спора может возникнуть только на уровне организации, у индивидуального работодателя, поскольку только они принимают локальные нормативные акты. Учесть мнение выборного представительного органа работников работодатель обязан при утверждении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальных нормативных актов в сфере оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда (ст. 162 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и других локальных актов. Порядок учета мнения установлен ст. 372 ТК РФ, но применяется не только для учета мнения профсоюза, но и в случаях, когда интересы работников представляет иной орган. При недостижении согласия в ходе консультаций по поводу локального нормативного акта возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт, а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.
  2. 1. Спором считаются только неурегулированные разногласия.
    Выдвижение требований работниками (ст. 399 ТК РФ) еще не означает возникновения коллективного трудового спора.

    День начала коллективного трудового спора определяется как день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников или несообщении работодателем (его представителем) своего решения в установленные законом сроки.

  3. • заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений.
    Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст.

    38 ТК РФ), что означает начало коллективного трудового спора;

  4. • установления и изменения условий труда (включая заработную плату). Здесь имеются в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем, например режим работы, системы и размеры оплаты труда;
  5. • отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

    Данный вид спора может возникнуть только на уровне организации, у индивидуального работодателя, поскольку только они принимают локальные нормативные акты. Учесть мнение выборного представительного органа работников работодатель обязан при утверждении графиков сменности (ст.

    103 ТК РФ), графика отпусков (ст.

    123 ТК РФ), локальных нормативных актов в сфере оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), формы расчетного листка (ст.

    136 ТК РФ), локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда (ст. 162 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст.

    212 ТК РФ) и других локальных актов. Порядок учета мнения установлен ст.

    372 ТК РФ, но применяется не только для учета мнения профсоюза, но и в случаях, когда интересы работников представляет иной орган. При недостижении согласия в ходе консультаций по поводу локального нормативного акта возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт, а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

  6. 2. Стороны спора – это коллективные субъекты (исключение составляют работодатели – физические лица).

    На одной стороне выступают работники, их представители (органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с установленными документами, или иные представительные органы работников, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства).

    Па другой стороне – работодатели, их представители (руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, объединения работодателей). Трудовой кодекс РФ допускает участие представителей работников и представителей работодателей в качестве самостоятельных участников коллективного трудового спора.

  7. 4.

    Коллективный трудовой спор может возникнуть как в одной организации, у одного индивидуального предпринимателя, когда стороной выступает один работодатель, так и на уровне отрасли, территории, региона, федерации, когда на работодательской стороне выступает объединение работодателей. На уровне организации от имени работников могут выступать и первичная профсоюзная организация, и иные представительные органы работников, тогда как на всех других уровнях представительство от имени работников осуществляют только профессиональные союзы.

нужно отличать от индивидуальных трудовых споров, носящих массовый (групповой) характер, когда между работодателем и каждым работником имеется одно и то же разногласие.

Самый распространенный пример – конфликты по поводу невыплаты заработной платы.

Работодатель задерживает заработную плату всем работникам и в связи с этим возникает коллективный протест, который может перейти в забастовку. Возникают вопросы: к какому виду трудовых споров относится данный конфликт и по каким правилам решать вопрос о законности забастовки?

Полагаем, что несвоевременная выплата заработной платы не может рассматриваться в качестве предмета коллективного трудового спора несмотря на то, что конфликт носит массовый характер. Работодатель нарушает нормы ТК РФ, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки ее выплаты. А значит, налицо индивидуальный трудовой спор – спор по вопросам применения трудового законодательства, просто спор этот носит не единичный, а массовый характер.

Но совокупность индивидуальных трудовых споров еще не свидетельствует о наличии коллективного трудового спора.

Каждый работник отстаивает индивидуальное право на оплату труда, а это не является предметом коллективного трудового спора.

По своей сути коллективный трудовой спор имеет двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Но с другой – он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия, путем переговоров прийти к компромиссному решению.

Правом выдвижения требований обладают только работники и их представители. Традиционно представителем работников является профсоюз.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии со ст. 30 ТК РФ первичные профсоюзные организации и их органы при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах.

При отсутствии в организации профсоюза, а также в ситуации, когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве, на общем собрании (конференции) работники могут избрать иного представителя или представительный орган (ст. 31 ТК РФ). Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.

При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов. По общему правилу решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции).

Однако в случае невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников вправе утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства (объединениям работодателей). Требования (копии требований) могут быть направлены в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа.

В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копий требований) другой стороной коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ). Сроки рассмотрения требований работников и профсоюзов различаются в зависимости от того, на каком уровне возник конфликт.

При возникновении конфликта в организации у индивидуального предпринимателя работодатель должен дать ответ о принятом решении в течение двух рабочих дней (ч.

1 ст. 400 ТК РФ). При возникновении конфликта на уровне отрасли, региона и т.д.

объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст.

34 ТК РФ, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований (ч.

2 ст. 400 ТК РФ). Если сроки для дачи ответа истекли, а работодатель не прореагировал на требования работников (профсоюзов), возникает коллективный трудовой спор. Если работодатель дает положительный ответ, удовлетворяющий работников, спора не возникает. При отрицательном ответе начинается коллективный трудовой спор.

Если работодатель или его представитель уклоняются от получения требований работников, на них может быть наложен административный штраф в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб. в соответствии со ст.

5.32 КоАП РФ. Коллективный трудовой спор разрешается с помощью примирительных процедур, которые состоят из нескольких этапов:

  1. • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
  2. • рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
  3. • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства. Отсюда и некоторая общность правовой регламентации коллективно-договорного процесса и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, основанной на принципах социального партнерства, таких как полномочность представителей сторон, добровольность принятия на себя обязательств, обязательность выполнения соглашений, ответственность за невыполнение соглашений и др.

Итак, еще одно отличие коллективных трудовых споров от индивидуальных заключается в том, что это споры неискового характера, они не подведомственны суду. Государство не берет на себя роль третейского судьи, давая возможность самим сторонам социального партнерства урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур. По это не значит, что государство полностью самоустранилось от участия в процессе согласования интересов работников и работодателей.

Статья 407 ТК РФ предусматривает участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров.

Такими органами являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Роструд), и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, содействуют урегулированию указанных споров, ведут базу данных по учету трудовых арбитров и организуют их подготовку.

  1. Для сравнения: в 1994 г. только по Восточно-Сибирскому региону было зарегистрировано 687 коллективных трудовых споров, в то время как в 2004 г. по России зарегистрировано было уже 48, в 2008 г. 17, а в 2010 г. всего 9 коллективных трудовых споров.
  2. В нашей стране законодательство о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в конце 1980-х гг., до этого времени считалось, что в социалистическом государстве нет социально-экономической базы для общественных конфликтов на производстве. Первый в отечественной истории Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» появился после мощной волны шахтерских забастовок, прокатившихся летом 1989 г.

Понятие и виды коллективных трудовых споров

Понятие коллективных трудовых споровСогласно ст.

398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.При возникновении затруднений с написанием курсовой или дипломной работы, связанных с тематикой трудовых споров, вы можете обратиться за помощью на сайт study-style.ru/price/diplom-na-zakaz.Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (но не работодатель!), определенные в ТК РФ .Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения

  1. с участием посредника и (или)
  2. в трудовом арбитраже.
  3. примирительной комиссией,

Виды коллективных трудовых споров1) по характеру спора:

  1. по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.
  2. по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

2) по субъектам правоотношения, из которых возникают коллективные трудовые споры (из правоотношения):

  1. споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации.
  2. профкома — с работодателем (администрацией);
  3. трудового коллектива — с работодателем (администрацией);

3) По правоотношениям, из которых может возникнуть спор:

  1. споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
  2. споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
  3. споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
  4. споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
  5. споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
  6. споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.
  7. споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;
  8. споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);
  9. споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

Как видно из указанных видов, все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

0 1.3166666666667 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating: ( 0 Rating ) Joomla SEF URLs by ArtioКатегории

Нормативные правовые акты в Российской Федерации

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 50 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами»Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 49 «О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора»Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 48 «О некоторых вопросах, связанных с особенностями формирования и распределения конкурсной массы в делах о банкротстве граждан»Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 46 «О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)»Постановление Пленума ВС РФ от 29 ноября 2018 года № 41 «О судебной практике по уголовным делам о нарушениях требований охраны труда, правил безопасности при ведении строительных или иных работ либо требований промышленной безопасности опасных производственных объектов»Согласно Федеральному закону от 28.11.2018 N 451-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» пересмотрен порядок разрешения гражданских и административных дел в судах (со дня начала деятельности кассационных судов общей юрисдикции и апелляционных судов общей юрисдикции, но не позднее 1 октября 2021 года).

Copyright © 2012-2019 Все права защищены.

Полное или частичное использование материалов возможно только с указанием прямой ссылки на сайт.

  1. Политика конфиденциальности
  2. Статьи
  3. Пользовательское соглашение
  4. Соглашение об использовании cookie-файлов

Следите за новостями в нашей группе

  1. Общие вопросы
  2. Понятия
  3. Учеба

Виды трудовых споров

Различают индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Индивидуальные трудовые споры возникают между администрацией предприятия и одним работником (рис. 9.8), например, при увольнении работника, когда тот считает увольнение незаконным.

В индивидуальном споре работник защищает свои права или законные интересы.

Рис. 9.8. Стороны индивидуального спора Коллективные трудовые споры – это споры между администрацией и трудовым коллективом или профкомом, который представляет интересы работников (рис.

9.9). Рис. 9.9. Стороны в коллективном споре Так бывает, например, когда спорят по поводу норм труда, премиальных выплат, установления или изменения условий труда и др. В этом случае оспариваются и защищаются права и интересы всего трудового коллектива по вопросам труда, быта и культуры производства. Свои жизненные интересы работники, как правило, защищают от своеволия работодателя или даже диктата региональных или федеральных органов исполнительной власти.

В случае серьезных разногласий трудовому коллективу приходится объявлять забастовку.

Указанные два вида споров отличаются друг от друга как по органам, их разрешающим, так и по порядку урегулирования споров.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам (КТС), которые создаются в организациях, где число работников более 15 человек. Если же КТС не удается уладить спор, то работники могут идти отстаивать свои права в суд. Другое дело, если возник коллективный спор.

В этом случае все гораздо сложнее, потому что в спор вовлекается многотысячный коллектив предприятия. Но и это еще не все. Если предприятие обслуживает интересы многих людей (например, авиаработники), пострадать в таком случае может бессчетное количество людей. Или если забастовку объявят учителя в канун сдачи выпускных экзаменов, выпускники школы не получат аттестатов и не смогут поступить в вузы.

Право на забастовку предусмотрено ст. 37 Конституции РФ. И тем нс менее забастовку следует признать крайней мерой разрешения коллективных споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но и потребителям и поставщикам, а в итоге всему народному хозяйству.

Конечно, администрации лучше не создавать такой ситуации, при которой коллектив объявляет забастовку, а работникам, в свою очередь, стараться не прибегать к этой крайней мере. Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Есть ситуации, когда согласно законодательству проводить забастовку не разрешается. Это ограниченный перечень. Познакомимся с ним и подумаем, оправдан ли установленный запрет. Итак, проводить забастовку запрещается:

  1. 1) служащим Вооруженных Сил страны (представим, что террористы проникли в Россию или готовят проведение террористической операции внутри страны, а военнослужащие бастуют. Граждане страны остаются беззащитными, но ведь они платят налоги именно в надежде на то, что им будет обеспечена безопасность);
  2. 2) работникам правоохранительных органов (совершенно невозможно допустить забастовку работников, например, исправительно-трудовых колоний);
  3. 3) работникам, забастовки которых создают угрозу конституционному строю или здоровью других лиц (например, авиадиспетчеры).
  4. 3) государственным служащим, поскольку их забота состоит в организации жизни людей, проживающих на территории страны. Если они устранятся от этой обязанности, то страну может охватить анархия;

Безусловно, законодатель прав, вводя такие ограничения на проведение забастовок.

Правила проведения забастовок. Проведение забастовки строго регулируется Трудовым кодексом РФ. Рассмотрим по порядку правила, которые следует выполнить, если коллективу не удалось урегулировать разногласия напрямую с администрацией.

1. Бастовать можно не по любому поводу, а только но вопросам, касающимся социально-экономических условий труда и быта работников. К ним относятся вопросы об изменении норм труда, сдельных расценок, оплаты труда, надбавок и доплат, режима рабочего времени, улучшении охраны труда и др. Решение именно этих вопросов в сфере компетенции администрации предприятия.

Забастовщикам нельзя выдвигать требования, например, по политическим вопросам. Имеет ли смысл выдвигать требования к администрации предприятия относительно смены Правительства страны или курса политики, им проводимой, если его формирование входит в компетенцию Президента РФ и, частично, Государственной Думы РФ.

Об этом нужно думать в ходе выборов Президента РФ и парламента, четко выясняя их предвыборные позиции. Не могут быть предметом забастовки вопросы в сфере экологии. Экология района, города, страны в целом, конечно, относится к числу жизненно важных интересов людей.

Но их решение не под силу одному предприятию. Здесь нужны значительные финансовые ресурсы, выделение которых со стороны одного предприятия способно привести его к банкротству. Кто же выиграет, если на улицу будут выброшены тысячи работников, в числе которых окажутся и забастовщики?

Многомесячные задержки даже в отношении многотысячного коллектива уже заработанной платы не могут быть основанием для проведения забастовки, потому что не подпадают под понятие коллективного спора (каждый индивидуально может защитить себя путем обращения в суд с иском о взыскании положенной ему зарплаты). Одним словом, стоит очень хорошо взвесить все обстоятельства, прежде чем решиться на такой крайний шаг, как забастовка.

  1. 3. Обязательно следует попытаться с администрацией примириться, т.е. выполнить примирительные процедуры.
  2. 2. Необходимо письменно сформулировать и утвердить на собрании большинством голосов требования бастующих к администрации, которая в трехдневный срок должна дать им ответ. В противном же случае может получиться игра в поломанный телефон: говорили на собрании про одно, потом про другое, кто-то возразил, добавил, кто- то не так понял и т.д.

Все они укладываются в три этапа:

  1. 5.

    Назначается орган забастовки. Чаще всего им выступает профком или совет трудового коллектива, но может быть создан стачком, забастовочный комитет.

  2. 6.

    Не позднее 10 дней до начала забастовки этот орган должен в письменном виде предупредить администрацию о времени начала забастовки. Более того, закон требует указать также и примерные сроки ее окончания. Это положение является очень важным, потому что дает администрации возможность подготовиться к прекращению производства, заранее свернуть технологические процессы, иначе они могут выйти из-под контроля и причинить большой вред имуществу и здоровью людей.

  3. б) посредник (определяется по соглашению).

    Часто случается, что и он не может помочь выработать согласованное решение;

  4. а) примирительная комиссия (создается на паритетных началах). Если она не помогла достичь соглашения, примирение должно продолжиться;
  5. в) трудовой арбитраж (формируется службой занятости).
  6. 4.

    Вопрос о проведении забастовки вновь ставится на собрании, где кворум должен составлять не менее 2/3 коллектива. Это оказывается необходимым, если примирительные органы не помогли урегулировать спор.

Если не соблюдено хотя бы одно из этих правил, суд признает забастовку незаконной. Ответственность за проведение забастовки обязательно должна быть возложена либо на администрацию (если она виновна в возникновении забастовки), либо на работников, если их забастовка признана судом незаконной.

А. Ответственность администрации. Наказываются руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов, которые привели к забастовке.

Их привлекают к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от должности. Если действия причинили ущерб производству, их привлекают к материальной ответственности, но только в пределах их трехмесячного оклада. На них судом может быть наложен солидный штраф (административная ответственность).

Б. Ответственность работников наступает, если суд признает забастовку незаконной. И тогда лица, участвовавшие в забастовке, могут быть признаны прогульщиками и уволены. На организаторов дополнительно может быть наложен штраф.

Это надо запомнить

  1. 4. Индивидуальные трудовые споры возникают между администрацией предприятия и одним работником.
  2. – требования к администрации должны быть сформулированы письменно;
  3. – решение о проведении забастовки необходимо утвердить на собрании трудового коллектива;
  4. – военнослужащим;
  5. – государственным служащим;
  6. – необходимо пройти все этапы примирения (примирительную комиссию, посредника, трудовой арбитраж);
  7. – работникам правоохранительных органов;
  8. 6. Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора
  9. 10. Ответственность работников – дисциплинарная.
  10. – бастовать можно только по социально-экономическим условиям;
  11. 7. Запрещено бастовать:
    • – военнослужащим;
    • – работникам правоохранительных органов;
    • – государственным служащим;
    • – работникам, если их забастовки создают угрозу конституционному строю или здоровью других лиц.
  12. 9. Ответственность администрации – дисциплинарная, материальная, административная.
  13. 3.

    Различают индивидуальные и коллективные трудовые споры.

  14. 11. Ответственность организаторов незаконных забастовок – дисциплинарная, административная.
  15. 8.

    Правила проведения забастовок:

    • – бастовать можно только по социально-экономическим условиям;
    • – требования к администрации должны быть сформулированы письменно;
    • – необходимо пройти все этапы примирения (примирительную комиссию, посредника, трудовой арбитраж);
    • – решение о проведении забастовки необходимо утвердить на собрании трудового коллектива;
    • – необходимо определить орган, возглавляющий забастовку;
    • – предупредить администрацию о времени начала забастовки за 10 дней.
  16. – предупредить администрацию о времени начала забастовки за 10 дней.
  17. 5. Коллективные трудовые споры – это споры между администрацией и трудовым коллективом или профкомом, который представляет интересы работников.
  18. 1.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+