Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Показатели премирования для отдела кадров

Показатели премирования для отдела кадров

Показатели премирования для отдела кадров

Показатели премирования работников предприятия по отделам

Copyright: фотобанк Лори Премия – самый ожидаемый работниками предприятия вид поощрения и наиболее действенный инструмент, используемый работодателем для персонала к повышению производственных показателей. Однако, чтобы работники могли получить премию, по результатам производственно-финансовой деятельности должны быть выполнены показатели премирования, которые являются основанием для ее выплаты.

Показатели премирования работников – это совокупность определенных данных, утвержденных внутренним локальным актом, которые применяют для оценки критериев вознаграждения персонала. Устанавливаются показатели премирования внутренним актом предприятия. Утвержденные показатели производственных результатов являются обязательным приложением к и согласовываются при подписании с профсоюзом (при его наличии).
Утвержденные показатели производственных результатов являются обязательным приложением к и согласовываются при подписании с профсоюзом (при его наличии).

В разработке премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:

  1. кадровой службы;
  2. бухгалтерии;
  3. экономисты;
  4. руководители структурных подразделений или их заместители.

Состав группы обусловлен спецификой служб – именно эти специалисты имеют непосредственное отношение к , учету и выполнению объемов производственных норм, расчету и начислению поощрительных выплат. Рабочая группа должна разработать показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям, по предприятию в целом, а при необходимости – и для конкретной бригады или смены.

Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи. Так:

  1. руководители отделов и подразделений
  1. информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования,
  2. определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей;
  1. участник группы от бухгалтерии:
  1. по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников,
  2. контролирует распределение фонда премирования,
  3. производит начисление и выплату поощрения;
  1. участник рабочей группы от кадровой службы
  1. проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые персонал подразделений и отделов представляются к поощрению,
  2. готовит и анализирует информацию по личному составу предприятия, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и компании в целом;
  1. экономист
  1. проводит оценку экономических показателей деятельности за период премирования,
  2. представляет экономически обоснованные предложения по целесообразности и формированию фонда премирования.

Оценку выполнения показателей премирования осуществляет рабочая группа, но конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей принимает руководитель.

Данное решение оформляется соответствующим приказом по предприятию.

Основанием для издания приказа является протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:

  1. доля их участия в выполнении показателей премирования.
  2. работники, представленные к поощрению;

и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач. К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:

  1. экономия фонда заработной платы и т.д.
  2. снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
  3. снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;

С учетом специализации подразделений и служб предприятия, показатели премирования по отделам могут быть следующими:

  1. для производственных подразделений:
  1. снижение показателей по количеству брака в массе выпускаемой продукции и потерь по причине брака,
  2. увеличение количества выпускаемой продукции,
  3. снижение затрат времени на выпуск единицы товара или продукции,
  4. выполнение графика по планово-предупредительному обслуживанию и ремонту оборудования и средств производства;
  5. сохранность и бережное обращение с оборудованием и орудиями производства;
  6. отсутствие простоев,
  1. для бухгалтерии
  1. отсутствие задолженности по заработной плате, расчетам с кредиторами, налогам и сборам;
  2. выполнение плана-графика по пересмотру трудозатрат;
  3. соблюдение нормативов между производительностью труда и ростом заработной платы персонала предприятия;
  4. выполнение плана и бюджета по производственным и общим затратам предприятия;
  5. отсутствие нарушений и срыва сроков сдачи отчетности по налогам и страховым взносам;
  6. своевременное нормирование вводимых в процесс производства технологических процессов;
  1. для отдела кадров:
  1. улучшение показателей эффективности труда за счет обучения и переподготовки персонала, рационального использования рабочей силы,
  2. оптимизация использования рабочих ресурсов;
  3. снижение показателя по текучести кадров,
  4. повышение квалификации персонала,
  1. для планово-экономического отдела
  1. качественное планирование финансовой и производственной деятельности предприятия
  2. своевременное реагирование на изменение цен и тарифов у внешних контрагентов;
  3. качественная разработка плановых заданий и их своевременное доведение до соответствующих структурных подразделений и исполнителей,
  1. для диспетчерской службы:
  1. соблюдение и превышение утвержденного коэффициента ритмичности при выпуске продукции,
  2. соблюдение нормативов по незавершенному производству;
  1. для отдела логистики:
  1. отсутствие претензий со стороны заказчиков по своевременной и качественной доставке продукции предприятия;
  2. снижение затрат на доставку продукции и оптимизация маршрутов доставки;
  3. соблюдение сроков отправки продукции,
  1. для отдела сбыта:
  1. увеличение объема продаж;
  2. расширение круга заказчиков;
  3. выполнение плана и соблюдение сроков по отпуску продукции;
  4. соблюдение нормативов по количеству складских остатков.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в Рубрики: Tags: Понравилась статья?

Подпишитесь на рассылку Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу | 11:15 9 октября 2021 Выплаты персоналу Выплаты персоналу | 10:50 12 апреля 2018 Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу | 10:41 13 июня 2017 Выплаты персоналу Выплаты персоналу | 10:46 18 октября 2018 Выплаты персоналу | 11:28 25 апреля 2017 Выплаты персоналу | 10:33 23 апреля 2021 ПСН, Спецрежимы, УСН Экономика и бизнес 6-НДФЛ Бухгалтерская отчетность Бухгалтерская отчетность Бухгалтерская отчетность Кадровое делопроизводство Больничный лист Бухгалтерская отчетность Пенсионеры, Транспортный налог Налоги и взносы Бухгалтерская отчетность Кадровое делопроизводство Налог на прибыль Пенсионеры Современный предприниматель Налоги и учет для малого бизнеса © 2006 — 2021 Все права защищены.

При полном и частичном использовании материалов, активная ссылка на spmag.ru обязательна, при условии соблюдения .

Премирование работников: правила оформления

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.
Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

2 июня 2021 Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников.

Как в этом случае все правильно оформить? О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.
Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с , иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником , то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  1. непосредственно в трудовом договоре;
  2. сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  3. сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  4. написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий. Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Можно выделить два вида премий: 1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании. Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером.

Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере. 2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда. Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным : или (для премирования группы работников). В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что и :

  1. применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  2. составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  3. объявляются работнику под расписку.
  4. подписываются руководителем или уполномоченным лицом;

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника ( или ) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп». При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.).

Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно , НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб.

в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок. Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги.

Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно , условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия. Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  1. Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу.

Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере). Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  1. Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  1. Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение. Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников.

При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании.

Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  1. условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).
  2. показатели премирования;
  3. источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль ();
  4. сумма премии или процент;
  5. периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  6. общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  7. круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования.

Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент». В уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении»

, — разъясняет Роструд. В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. Расчет среднего заработка определяется и .

Этот вопрос, в частности, детализируется в . Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  1. ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  1. премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода.

Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  1. премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет.

В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

  1. премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января?

Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний. Согласно , вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года. Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса. Загрузить ещё

Критерии оценки работника для премирования

29 Февраля 2021 в 11:29 Критерии оценки сотрудников для премирования — это показатели трудового участия работника в общим рабочем процессе. На основании этих индикаторов эффективности труда работодатель определяет размер выплаты денежного вознаграждения.

Весь порядок принятия решения о перечислении бонусов закрепляется в локальных нормативных актах организации.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter По (ред. от 02.08.2019), , , премия определяется как вид поощрения работнику от работодателя за хорошо и качественно выполненную работу. Премия является стимулирующей выплатой, которая побуждает работников к добросовестному выполнению своих трудовых обязанностей.

В каждой организации работодатель вправе установить свою систему премирования, которая закрепляется коллективным договором между работниками и администрацией.

Система премирования базируется на основе оценки сотрудников по результатам производительности, используя коэффициент премирования и основные показатели, которые делятся на:

  1. предварительные. Сюда относятся список условий для получения премии, предварительная система оценивания, план работы для повышения эффективности показателей;
  2. фактические. Тут подразумеваются все стороны бонусной системы, определяемые по фактическим конкретным результатам, как, например, отчет по показателям продуктивности трудовой деятельности.

Наиболее частые критерии оценки сотрудников для премирования в виде показателей:

  1. рациональные, определяющиеся по показателям использования и освоения новой техники, соблюдения технологии рабочего процесса, увеличения показателей нагрузки оборудования.
  2. качественные, определяющиеся по аттестации качества труда работника как снижение брака или улучшение обслуживания;
  3. количественные, определяющиеся по анализу в виде конкретных цифровых данных как перевыполнение плана или уменьшение сроков выполняемых работ;
  4. экономичные, определяющиеся по оцениванию экономичности расходования ресурсов — топлива, электроэнергии, сырья, материалов;

Наименование критерия Удельный вес критерия Измеритель Качественное и своевременное обеспечение предприятия кадрами 25 Заявки на вакансию закрываются в течение 30 дней Выполнение заданий (поручений) в полном объеме, в срок, без ошибок 10 Оценивается руководителем Сдача отчетности в срок 15 Отсутствие претензий со стороны контролирующих органов Отсутствие замечаний от внутреннего аудита 30 Оценивается аудиторами совместно с руководителем Удержание процента текучести кадров на заданном значении 20 По допустимому проценту текучести кадров Главным условием премирования работников является достижение установленных показателей за определенный период, полное выполнение заданного объема работ и поставленных задач. Работники должны четко понимать систему условий премирования, чтобы проявлять заинтересованность в повышении эффективности труда для получения денежного вознаграждения.

Поэтому показатели и условия премирования должны разрабатываться с учетом соответствия между основными задачами, сроками и объемами работ. Система условий вознаграждения должна включать и учитывать такие моменты:

  1. выслуга лет;
  2. периодичность — разовая или постоянная;
  3. оценка производственных результатов;
  4. общие результаты выполненных задач;
  5. размер премии — фиксированный или процент от полученных данных по результатам;
  6. время выплаты — месяц, квартал или год;
  7. дисциплина на производстве;
  8. фонды денежных выплат — накопления или потребления.
  9. система налогообложения — облагаемая или необлагаемая;
  10. выполнение правил техники безопасности и охраны труда;

Работники, нарушившие условия премирования, в случаях регулярного опоздания на работу, невыполнения плана или нарушения других показателей либо полностью лишаются бонусов, либо получают в уменьшенном размере. В положении о премировании указываются данные:

  1. условиях труда;
  2. о видах трудовой деятельности;
  3. количестве работ;
  4. рабочем времени;
  5. оценке качества.
  6. степени ответственности в зависимости от должности;

Начальники подразделений собирают списки работников, подлежащих премированию в зависимости от анализа результатов работы.

Все списки собираются в отдельный документ — служебную или докладную записку, которую передают руководителю предприятия. Руководитель решает, кому давать премию и в каком размере, но все строго в рамках утвержденной политики. Он подписывает документ и отдает в бухгалтерию для начисления денежного вознаграждения.

Если рассмотреть единые критерии оценки работника для премирования, то приведем такие:

  1. соблюдение сроков выполнения работ и сроков сдачи;
  2. отсутствие нарушений и ошибок во время работы;
  3. умение решать проблемы и оценивать ситуацию;
  4. соблюдение дисциплины и правил внутреннего распорядка;
  5. способность к принятию быстрых и правильных решений;
  6. повышение эффективности труда и стремление к достижению лучших результатов;
  7. выполнение рабочих обязанностей по должностной инструкции;
  8. сохранность рабочего оборудования, рабочих материалов и имущества предприятия.
  9. анализирование и правильное распределение рабочего времени;

Поэтому премиальная система служит стимулирующим фактором мотивации сотрудников для плодотворной и результативной работы. Говоря о показателях премирования для отдела кадров, выделяют следующие:

  1. качественные (отсутствие ошибок в заполняемой документации, отсутствие претензий со стороны внутренних аудиторов или контролирующих органов).
  2. количественные (прием, увольнение, переводы, поощрения, перемещения и другие операции, которые возможно посчитать);

КТУ (коэффициент трудового участия) применяется для оценки трудовой деятельности работников.

Мотивация достижения отличных результатов, стремление стать лучшим и получить наибольшее денежное вознаграждение приводит к улучшению общих показателей коллектива, что является критерием премирования работника. КТУ определяет степень участия и вклада отдельного сотрудника в работе общей команды предприятия.

Недостаток КТУ в том, что он применяется только к коллективной работе и неприменим к деятельности, связанной с управлением, творчеством, и для любых видов индивидуальных выплат. Анализ эффективности работы сотрудников для разработки показателей системы премирования руководитель определяет с помощью определенных методов:

  1. анкетирование, где ответы на те же вопросы работник записывает на бумаге.
  2. собеседование, в ходе которого в устной форме изучается уровень подготовки, условия, опыт, специфика, качество работы;
  3. наблюдение за работой, если сотрудник выполняет обязанности в непосредственной близости от начальника;

В зависимости от сферы деятельности различных подразделений предприятия и от поставленных перед ними рабочих задач, различаются показатели премирования.

Рассмотрим общие примеры показателей премирования работников предприятия по отделам:

  1. соблюдение рабочего графика и нормативов.
  2. оптимизация производства и рабочих ресурсов;
  3. увеличение прибыли за счет снижения издержек на производстве;

Выделим, к примеру, показатели премирования секретаря на предприятии:

  1. совмещение должностей;
  2. организация управленческого труда;
  3. сверхурочные часы работы;
  4. культура труда и служебная этика.
  5. своевременное составление, подготовка, отправка и перевод документации;
  6. работа в выходные и праздничные дни;

Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту. Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес. Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Выплаты при коронавирусе в России:

  • Субсидии на каждого сотрудника в размере МРОТ для МСП из особо пострадавших отраслей.
  • Ежемесячное пособие для безработных.
  • Прямые платежи для семей с детьми от рождения до 16 лет.
  • Увеличение минимального размера по листку нетрудоспособности.
  • Стимулирующая доплата для медицинских и социальных работников.

15 Октября 2021 в 16:30 Когда повысят зарплату бюджетникам — с 1 октября.

Работникам федеральных госорганов, федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений повысят оклады на 3%.

На те же 3% вырастут зарплаты государственных служащих и военнослужащих. 05 Октября 2021 в 09:52 Средняя медианная зарплата — это показатель, который позволяет наиболее корректно оценить реальные доходы работающих граждан.

Чиновники считают, что уже с 2021 года его стоит взять за основу для МРОТ. 30 Сентября 2021 в 14:23 Легализация заработной платы — это процесс приведения всех расчетов с персоналом в полностью «прозрачную» среду для контролирующих органов. Заявленная цель — борьба с «серыми» зарплатными проектами «в конвертах», перенос всех транзакций в легальные бухгалтерские и налоговые регистры.

Но не всегда низкий размер оплаты труда является доказательством сокрытия реальных доходов работников. 17 Августа 2021 в 12:59 Зарплата учителя — это либо оклад, либо оплата отработанных академических часов.

К этой сумме прибавляют стимулирующие и компенсационные надбавки, доплату за квалификацию и стаж. Но в зависимости от учебного учреждения, где трудится педагог, выплаты начисляют разными методами. 31 Июля 2021 в 16:04 31 Августа 2021 01 Апреля 2021 24 Марта 2021 07 Октября 2021 02 Марта 2021 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

5 критериев показателей премирования и их определение

› › Законодательство не обязывает работодателя устанавливать фиксированную ставку или соблюдать какие-либо пропорции относительно размера премирования.

Вообще, даже относительно обязательности использования системы премирования, отсутствуют законодательные акты, но несмотря на это, поощрение работников применимо практически на каждом предприятии, так как оно является стимуляцией их работоспособности. Содержание Это условия, обозначенные в локальных внутренних актах предприятия, по достижению которых работник претендует на премирование.

Локальные акты в свою очередь разрабатываются работниками бухгалтерии для удобного определения нормативов премирования. То есть, наличие таких показателей дает возможность не только обозначить добросовестного работника, но и указать на конкретные результаты его труда.

вы узнаете, как правильно составить приказ о премировании сотрудников.

Как внедрить систему премирования на предприятии – смотрите в этом видео: Все это указывает на необходимость при формировании , обозначить показатели, проводя дифференциал относительно основных критериев:

  1. Степень ответственности в зависимости от должности;
  2. Типы и масштабность работы;
  3. Периода, условия и качества труда.

При формировании системы показателей необходимо учитывать большое количество факторов и условий, присущих именно конкретному предприятию. Чаще всего при разработке положения берется во внимание следующая классификация показателей:

  • Начисление премий согласно должностному рангу:
  1. Индивидуальное поощрение работника премией, сумма которой рассчитывается в зависимости от должности;
  2. Общая премия для всех сотрудников предприятия в одинаковом размере каждому.
  • Периодичность:
  1. Каждый квартал;
  2. Каждый месяц;
  3. Годовая.
  • Вариант начисления премии:
  1. Из расчета процента относительно зарплаты;
  2. Выраженная в твердой сумме.
  • Варианты выплат в году:
  1. Систематические;
  2. Одноразовые – приуроченные к определенным праздникам.
  • Использование налогообложения:
  1. Не облагаются.
  2. Облагаются выплаты налогом;
  • Используемые фонды для вознаграждения:
  1. Начисление из основного фонда предприятия;
  2. Из других фондов.

Важно: подобная систематизация дает возможность премировать работников только в случае выполнения всех условий или вообще лишать их поощрения из-за невыполнения поставленных задач.

Как правильно составить приказ о лишении премии сотрудника – читайте . Важно: наличие системы премирования на предприятии обеспечивает не только высокие трудовые показатели, но и повышает финансовое положение компании. В зависимости от результата труда, претендующего на премию, решение о премировании может принимать:

  1. Сам руководитель предприятия;
  2. Или же согласовывая его с представителем профсоюза.

При этом в Положении должны указываться адекватные показатели и нормы, соответствующие прибыльности предприятия.

Так как работодатель вправе избирать, как именно ему необходимо наградить работника, с учетом всех условий, допустима применение общих критериев для оценивания личностных качеств работников на любом виде предприятия. Чаще всего в приоритет ставятся следующие характеристики:

  1. Способность решать коллективные разногласия;
  2. Организованность и дисциплинированность;
  3. Ответственность и добропорядочность.
  4. Коммуникабельность и инициативность;
  5. Способность к быстрому реагированию на происходящее;
  6. Способности к анализу;
  7. Аналитический склад ума;
  8. Постоянное стремление к пополнению багажа знаний;

Взяв на работу нового сотрудника, работодатель, со временем определив в нем необходимые качества, отвечающие все критериям, сможет сделать выводы к предоставлению . Чтобы правильно определить показатели необходимо использовать систему оценки эффективности выполненного труда.

Для этого следует:

  1. Определить вид работы;
  2. Установить наличие опыта и умения работника.
  3. Определить уровень подготовки сотрудника;
  4. Взять к вниманию наличие спецоборудования;
  5. Изучить его специфику;
  6. Определить условия труда;

Для получения ответа на все эти вопросы практически каждое предприятие имеет составленную анкету тестирования, заполнение которой работником, дает возможность руководителю определить качество выполненной работы.

Кроме этого метода на практике для оценки доступно применить еще такие варианты:

  1. Метод собеседования – в ходе, которого руководитель совершает опрос работника точно такой же, как на бумаге, и по его результатам делает необходимые выводы о качестве работы;
  2. Анкетирование – тот же самый тест, ответы, на вопросы которого просветляют руководителя относительно полной картины наличия опыта у работника.
  3. Метод наблюдения – он подходит для вариантов, когда сотрудник выполняет весь процесс работы на глазах у руководителя;

Премируя работника, работодатель стимулирует его на повышение производительности.

В разработке показателя для премирования доступно использовать двойную систему:

  1. Дополнительные показатели – приемлемые для определенной категории сотрудников, чтобы дополнительно увеличить производительность предприятия в целом.
  2. Основные показатели – для указания наиболее важных критериев, которые влияют на производительность труда работника, а соответственно и на общую выручку предприятия;

При отсутствии срока действия в Положении премирования использование показателей является неограниченным во времени. Важно: формируя показатели премирования необходимо соблюдать баланс заинтересованности коллектива в поощрении и условий труда, который соблюдается в условиях социального равенства. Система построения показателей для премирования руководителей и отдельных специалистов предполагает наличие следующих критериев:

  • Определение результатов и эффективности работы должностных лиц необходимо выявлять в ходе аттестации, периодичность проведения которой должна соблюдаться неукоснительно.
  • Распределение относительно результатов аттестации и соответствующих критериев по должностям с указанием фиксированного оклада.

Важно: в ходе данных мероприятий работник должен понимать зависимость высокого уровня оклада от результатов аттестации.

  • Оценку деятельности необходимо проводить в баллах, достаточное количество которых способствует получению поощрения.
  • При этом для выполнения эффективной работы необходимо четко определить функции руководителя, уровень их знаний и степень увязки этих данных с основными критериями оценок при аттестате.
  • Премирование руководителя должно происходить по полученным результатам работы, при этом необходимо учитывать на какие именно результаты работы они оказывают влияние.

Система показателей премирования в качестве мотивации строится согласно следующему принципу: Количественные Качественные Выручка от продажи услуг или товара Количество продукции по маркам, сортам и прочее Количество выпущенных товаров Количество бракованных изделий Количество отгруженной клиентами продукции Сколько раз отказывало оборудование Количество ремонтов Сколько отрицательных и положительных отзывов клиентов Количество оказанных услуг Текучесть кадров Временные Издержки Среднее время для производства единицы или партии товара Себестоимость товара за одну штуку и выполнение планов Процентное соотношение своевременно выполненных заказов Затраты на оплату труда Временные простои оборудования Потери по причине брака Премирование коллектива, это важное составляющее слаженной работы предприятия, от систематичности и честности этого процесса зависит доход компании и качественность товарооборота.

Что такое коэффициент полезной эффективности сотрудников и как его вычислить вы узнаете тут: Понравилась статья?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+