Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Начальник лишает премии без повода что делать

Начальник лишает премии без повода что делать

Начальник лишает премии без повода что делать

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?


24 сентябряЛишение премии работника по ТК РФ требует соблюдения ряда правил, невыполнение которых может привести к тому, что невыплата премиальных окажется незаконной. Рассмотрим, что это за правила, в нашей статье.Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

  1. доплаты за особые условия труда;
  2. оплата собственно за труд;
  3. стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  1. основания, служащие причиной для лишения работника премии.
  2. систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  3. список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  4. периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  5. количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;

Внимание!

Подсказка от «КонсультантПлюс»:Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право. (). Доступ к К+ можно получить бесплатно.Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  1. знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.
  2. не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  3. закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
  4. согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: и .О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения, расскажет статья .За что можно лишить премии?

Оснований для невыплаты премии множество.

Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  1. наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
  2. наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  3. не полностью отработанный период премирования.
  4. увольнение в период премирования;

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

  1. либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
  2. либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием?

Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в нашем материале .При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст.

22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе?

Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

  1. депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.
  2. дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа.

В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст.
е. тоже представляет собой наказание за проступок.Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст.

192), но и требует соблюдения (ст. 193):

  1. принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
  1. регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См.

наш материал .Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.Может ли работодатель лишить премии без приказа?

Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно.

В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии.

Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем.

Это возможно в таких ситуациях:

  1. когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
  2. когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.
  3. когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
  4. когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;

Внимание!

Образец от «КонсультантПлюс»:См.

приказа о лишении премии от К+.Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание.

А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

  1. принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.
  2. указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.Во втором случае будет издан приказ руководителя.

Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 2-м квартале 2021 года (приказ от 14.06.2021 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 2-й квартал 2021 года».Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания?

И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 2-й квартал 2021 года».Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т.

е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания.

В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста).

Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям.

Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в нашей статье .Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

  1. Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.
  2. Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  3. Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  4. Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте.

В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера.

Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Как происходит лишение премии работников по ТК РФ: процедура и ее оформление

/ / Обновлено 12.03.2021 Автор статьи: Рецензент: 2021-06-15T13:15:58+03:00 Сотруднику учреждения в соответствии с законом и приказом руководителя может быть выплачена стимулирующая надбавка к заработной плате. Но нередко наблюдаются случаи, когда производится лишение премии работника. Оснований для отказа в выплате может быть множество.

Их содержит Трудовой кодекс РФ. Также сведения могут быть сообщены бухгалтером при отсутствии положения о премировании. Иногда работодатели нарушают права работника на выплату.

В таком случае предусмотрена ответственность за несоблюдение закона. Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее.

Она может иметь разовый или систематический характер.

При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана. Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер.

Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату. осуществляется при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть.

Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию. Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.
В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников. Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые бы прописывали порядок лишения премии.

Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки. Взыскания отражены в и представляют собой:

  1. выговор;
  2. предупреждение;
  3. увольнение.

Отмена поощрений в данный список не входит.

Трудовой кодекс РФ дает право работодателю применять каждое из наказаний в ходе организации трудовой деятельности. Использовать их можно во внутренней документации.

Рекомендуется не прописывать в локальных документах процедуру депремирования. Стоит указать условия, при соблюдении которых выплата предусматривается.

В таком случае сотрудник, не выполнивший требований, может законно быть лишен выплаты.

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

  1. отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
  2. нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
  3. Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
  4. Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
  5. Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
    • пренебрежение требованиями техники безопасности;
    • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
    • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
    • неявка на работу без уважительной причины;
    • невыполнение распоряжений руководства;
    • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  6. явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  7. Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
  8. невыполнение распоряжений руководства;
  9. неявка на работу без уважительной причины;
  10. пренебрежение требованиями техники безопасности;
  11. При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

Это тоже важно знать:Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.

Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание. Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства.

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний.

Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф. Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя.

Более четких правил депримирования не существует. Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне: Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

  • От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.
  • После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
  • После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.
  • Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
  • Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера. Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
  • Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения. В ней прописываются основания для неначисления премии.

Это тоже важно знать:Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет.

Поэтому депремирование будет считаться законным. Стандартной формы приказа о депремировании не разработана.

На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

  1. заключительной строкой является подпись руководителя.
  2. далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
  3. в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
  4. после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
  5. «тело» документа содержит полное наименование приказа;
  6. обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена. Это предусматривается при наличии в локальной документации оснований для депремирования, а также ознакомлении с перечнем сотрудника под роспись, обосновывать действия работодателю не требуется.

Важно иметь в наличии подтверждающий действие документ.

Работник будет оспаривать не причину отказа в выплате, а возможность вынесения такого решения и правомерность оснований. Приказ в обязательном порядке готовится при принятии решения о депремировании руководством учреждения.
Это предусмотрено при:

  1. отсутствии основания в списке, отраженном в локальном внутреннем документе;
  2. наличии в положении о премировании пункта, согласно которому не начислить премию может только руководитель учреждения;
  3. полном отсутствии в документации оснований, при наступлении которых может быть не выплачена премия.
  4. правомерности уменьшения части премии в соответствии с решением начальника;

Поэтому отсутствие ознакомления с приказом не всегда является незаконным.

Перед тем, как составлять претензии в вышестоящие инстанции, нужно ознакомиться с текстом документации внутреннего характера о премиях.

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

  1. Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
  2. Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
  3. Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.
  4. При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.

Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

  1. Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
  2. Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Это тоже важно знать:Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения условий договора, юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.

Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.

Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления ( Кодекс о Труде России). Наличие на предприятии Положения о премиях.

Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

  • Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.
  • Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.

Текущая редакция с комментариями и дополнениями на 2018 год Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам .

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя.

Более четких правил депримирования не существует.

Это тоже важно знать:Приказ о депремировании не имеет унифицированной формы.

Именно поэтому многие сталкиваются с проблемой в его составлении. Так как на законодательном уровне не существует единого образца документа, руководствоваться можно бланком, найденным на просторах интернета.

Надо сказать, что приказ в обязательном порядке должен содержать в себе информацию, которая необходима для начисления выплаты – за что работник получает премию. Кроме того, прописываются списком действия работника, которые стали причиной его депремирования.

В процессе оставления документа необходимо ссылаться на законодательные акты, регламентирующие правила лишения дополнительного вознаграждения. Существует особый порядок составления приказа.

Ему должен следовать любой сотрудник, составляющий документ:

  1. обязательно указываются основания для лишения работника премии, а также причины, которые привели к совершению проступка;
  2. в правом верхнем углу прописывается наименование предприятия и его код по ОКВЭД. Эта часть называется шапкой. Здесь же отражается номер бумаги и дата ее составления;
  3. далее отражается точная сумма премии. Фактически человека не лишают денег, а просто не выплачивают дополнительное вознаграждение;
  4. в первую очередь в тексте приказа отражаются основные сведения о работнике. Его фамилия, имя, отчество, а также должность и структурное подразделение, где он работает;
  5. после того как основная информация изложена, стоит сделать ссылки на законодательные акты, которые устанавливают правила назначение премии и лишения ее.
  6. по центру отражается наименование документа, в нашем случае: «приказ о депремировании»;

Приказ подписывается руководителем компании. На нем проставляется печать организации.

Трудовое законодательство разрешает работодателю лишать сотрудника премии без его уведомления. Но данное правило должно быть прописано во внутренних документах компании.

Рекомендуем прочесть:  Какие льгоды у работников фпс

Существуют случаи, когда депремировать можно только при ознакомлении сотрудника с приказом руководителя. К ним относятся:

  1. если работник лишается премии по причинам, не описанным в трудовом договоре или других нормативно-правовых актах;
  2. если работодатель принял решение об уменьшении размера премии, а не о ее лишении;
  3. если премии может лишить только руководитель фирмы;
  4. если в компании полностью отсутствуют документы, устанавливающие правила премирования и депремирования работников.

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Звоните: Важно! Не всегда работодатель обязан знакомить работника с приказом о лишении его премии.

Поэтому прежде чем обращаться в трудовую инспекцию, внимательно ознакомьтесь с внутренними положениям организации. Единый образец приказа о лишении премии или частичной её выплате в настоящее время также отсутствует. Приказ или распоряжение составляются в свободной форме в соответствии с делопроизводственными нормами, принятыми на предприятии.

В приказе указывается основание лишения, включая подтверждающие документы и ссылку на положение о премировании, объём лишения (частичное или полное), дата составления. Документ обязательно должен быть оперативно доведён до сведения работника. О факте ознакомления с приказом или распоряжением должна свидетельствовать подпись сотрудника.

Таким образом, лишение премии за нарушение трудовой дисциплины всесторонне и в полном объёме отражается в документах предприятия.

Это тоже важно знать:Исключением является ситуация, когда премия удержана за недостижение каких-либо профессиональных показателей, например, невыполнение плана продаж.

Однако опять же, данное основание депремирования должно быть зафиксировано в локальном акте. Теперь рассмотрим незаконное лишение премии. На практике такое случается достаточно часто, но работники, не зная свои трудовые права в полном объёме, смиряются с их нарушением.

Однако на самом деле, отказ работнику в премиальной выплате будет законным только при соблюдении ряда условий, а все остальные ситуации можно оспорить в суде. Во-первых, перечень нарушений, за которые полагается невыплата денежного поощрения должен быть сформулирован в специальном внутреннем документе. Депремирование по неуказанному в подобном документе основанию запрещено.

Ознакомиться с указанным положением сотрудник должен при приёме на работу, а не после совершения нарушения. Знакомство работника с документом фиксируется в специальном регистрационном журнале.

При внесении изменений в документ абсолютно все сотрудники должны повторно с ним ознакомиться и повторно расписаться.

Во-вторых, если в трудовом договоре работника указано, что его заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, невыплата премии будет незаконной и может трактоваться как незаконное уменьшение или задержка заработной платы работнику.

Многие работодатели, пытаясь стимулировать производительность труда своих работников, применяют систему премирования за те или иные успехи в работе.

Однако зачастую премия выплачивается только в начале трудовых взаимоотношений, затем находится масса поводов данную выплату урезать либо убрать вообще. Незаконное лишение премии может быть оспорено работником. Ему потребуется обратиться в судебные органы не позднее трех месяцев с даты установления факта нарушения.

В соответствии со работникам можно посетить Трудовую инспекцию или суд.

При себе важно иметь приказ, на основании которого работник лишен премии.

Если он отсутствует, этот факт отражается в иске. При проверке правомерности решения судом определяется наличие или отсутствие злого умысла в проступке, оцениваются дополнительные обстоятельства.

В случае вынесения решения в пользу сотрудника должно быть:

  1. начислен штраф работодателю.
  2. покрыты судебные издержки работника на услуги адвоката и юриста;
  3. произведено его восстановление в должности (при увольнении);
  4. выплачена моральная и материальная компенсации;

При этом может наступить негативное последствие в виде снижения уровня трудовой дисциплины и эффективности деятельности. Работодатель в суде должен подкрепить свое решение актом, объяснительной запиской, табелем учета рабочего времени, а также локальными документами, отражающими возможность лишения премии.

Подпишитесь на свежие новостиEmail * Важно знать!

  1. Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.
  2. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  3. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты! Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить!

Задайте вопрос прямо сейчас!

  1. Профессионально
  2. Анонимно

Поставьте оценку:

5,00 8739 просмотров Трудовое законодательство

Что делать, если начальник лишил премии?

28 июня 2018Работать ради собственного удовольствия может себе позволить далеко не каждый человек. Большинству людей работа нужна, чтобы зарабатывать на жизнь.

Поэтому, каждая копейка, которую она приносит, очень важна.

Даже если это дополнительные деньги в виде премии. Поэтому, если вас лишили премии, нужно подумать, как с этим бороться и защитить свои права.Начнем разбираться с этим вопросом с того, что премии бывают разные. И от того, какая это премия и где она прописана зависит, можно ли ее лишить по закону.Довольно часто работодатели используют такой трюк, как маскировку заработной платы премиями и различными надбавками.

Эта практика широка распространена и узаконена в бюджетных учреждениях. Оклады там у работников совсем небольшие, иногда даже меньше законодательно закрепленного минимального размера оплаты труда (МРОТ), а обещанный президентом и правительством высокий уровень заработка достигается за счет разных надбавок и стимулирующих выплат, в том числе и премии. Поэтому работники никогда не могут точно знать, сколько получат в том или ином месяце.

Ведь начисление таких стимулирующих выплат каждый раз отличается, а при желании их можно вообще сократить до минимума для одних сотрудников, а другим заплатить по максимуму.Но здесь скрывается один существенный нюанс: если в трудовом договоре работника написано, что премия является составной частью зарплаты, лишить ее нельзя. Так, в трудовом договоре в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда, премия может быть закреплена как обязательная часть, в которой нельзя отказать, независимо от материальных проблем организации.

Это подтверждает и судебная практика.

Зарплата должна выдаваться полностью, если человек выполнил свои обязанности по трудовому договору.

Хотя возможности для депремирования у работодателя все равное есть.В трудовом договоре, положении о заработной плате (премировании), коллективном договоре или ином нормативном локальном акте организации может быть сказано, что премия зависит от достижения как работника, так и всей организации в целом, например:

  1. повышением объема продаж,
  2. достижение поставленных планов;
  3. разработка новых методов;
  4. привлечением новых клиентов,
  5. выпуском определенного количества продукции;
  6. и т.д.,

В этом случае премия является способом материального поощрения работников, и ее могут уменьшать или не выдавать совсем, если условия ее получения не были достигнуты или материальное положение организации не позволяет выделить средства на премирование.Итак, мы выяснили, что право начальника лишить вас премиальных денег зависит от способа оформления возможности такой выплаты.

Если премиальные носят поощрительный характер, бороться с депремированием практически бесполезно.

Ведь даже, если получится доказать, что вы все выполнили и перевыполнили, и достигли невиданных доселе высот, работодатель все равно сможет сказать, что у него тяжелое материальное положение. Более того, он может закрепить невыплату премии отдельным приказом, в котором будет сказано о причинах такого решения. Жаловаться в этой ситуации можно, но скорее всего ни к чему не приведет.Другое дело, если премиальные являются частью зарплаты.

В этом случае можно смело требовать выплаты в полном объеме. Если начальник на претензию не отреагирует, можно обращаться за защитой своих нарушенных прав:

  1. в прокуратуру,
  2. В Государственную инспекцию труда своего региона (ГИТ);
  3. в суд.

Делать это можно, как все вместе, так и по отдельности.

В ответ на заявление инспекторы ГИТ должны будут провести проверку организации-работодателя.

Если обнаружится, что начальник лишил работника заработка в виде обещанных трудовым договором премиальных, его оштрафуют и обяжут возместить все недоплаченные средства. аналогичные полномочия имеет прокуратура.

Обратиться в эти ведомства необходимо как можно быстрее, как только стало известно о лишении премиальной выплаты.Суд может проанализировать документы и дать свою оценку ситуации, а также взыскать с организации положенную работнику сумму. Для подобных трудовых споров существует срок давности в 1 год с того момента, как работник узнал о нарушении своих прав.

Но затягивать с судебной защитой не стоит, лучше обращаться, что называется по «горячим следам». Кстати госпошлину платить не нужно, работники чьи права нарушены, от этого избавлены.Если вы совершили дисциплинарный проступок:

  1. и т.д.,
  2. прогуляли работу;
  3. нагрубли клиенту;
  4. опоздали;
  5. не исполняли свои должностные обязанности;

работодатель имеет полное право вас наказать.

Хотя в статье 192 Трудового кодекса прямо не сказано о лишении премии как о дисциплинарном взыскании, работодатель имеет право прописать такую возможность в коллективном договоре, положении о премировании и даже в трудовом договоре. Главное, чтобы при назначении наказания он исполнил порядок действий, предусмотренный трудовым законодательством: получил объяснения от работника, созвал комиссию, которая дала оценку проступку, а затем издал приказ о такой мере наказания, как лишение премии.

Важно понимать, что за одно деяние должно быть одно наказание.

Поэтому суд может признавать решение о депремировании одновременно с выговором незаконным действием со стороны начальника проштрафившегося работника.Если в вашей организации премии установлены без каких-либо дополнительных условий для их получения и по сути являются частью зарплаты, а их перестали выплачивать, то у работников высокие шансы на победу в суде.Если же условием выплаты премиальных средств является выполнение работником определенных требований, то организация моет в деньгах отказать.

Правда, она должна будет доказать, что работнику были известны эти требования и условия получения поощрения, и что они не были выполнены. Все же в большинстве случаев поощрение сотрудников является правом последних, а не обязанностью работодателя.

Задать вопрос юристу –Это бесплатно. Отвечаем оперативно. Подскажем, что делать.

Законные действия работодателя по лишению сотрудника премии

22 июляЛишить сотрудника премиальных работодатель может в том случае, если со стороны служащего были замечены правонарушения.

В зависимости от серьёзности проступка депремирование бывает полным или частичным.Следует знать, что лишение премии является лишь следствием дисциплинарного взыскания. Человеку, совершившему на работе проступок, грозит:

  • Увольнение.
  • Выговор.
  • Замечание.

В этот список депремирование не входит. Лишить человека премии можно только на основании наложения на него дисциплинарного взыскания.В некоторых случаях лишить сотрудника премии нельзя.

Причины состоят в следующем:

  • Отсутствие приказа о депремировании или в документе не стоит подпись работника.
  • Внутренние документы предприятия не предусматривают возможности депремирования работников.
  • Лишение премии произошло до вынесения основного дисциплинарного взыскания.
  • Когда премия входит в часть основной зарплаты. Такое часто применяется в бюджетных организациях. В результате с помощью премиальных выплат заработная плата работника доводится до необходимых размеров. При этом возможны её значительные колебания.

Если в коллективном договоре указывается, что премия может начисляться только в том случае, когда выполнение финансового года прошло успешно, то работодатель имеет право не оформлять никаких приказов.Если срок действия взыскания уже прошел, то работодатель не имеет права лишать человека премии в последующий период.Получите помощь профессионалов.Бесплатная первичная консультацияюриста на сайте.Или по телефонугорячей линии—8 800 350-30-02(Все регионы РФ).Звоните!Депремирование сотрудника происходит в два этапа. Сначала человеку выносится дисциплинарное взыскание, а потом он лишается премии. Процедура имеет свой порядок действий:

  • После утверждения взыскания на него оформляется приказ.
  • У человека берутся объяснения причин совершенного им проступка. Если они окажутся уважительными, то взыскание не накладывается.
  • Созывается комиссия, которая и занимается выяснением всех обстоятельств дела.

На основании вышедшего приказа о взыскании, работник может быть депримирован.

При этом идет оформление отдельного приказа.Работник не всегда имеет возможность обжаловать лишение премии. Если она носит поощрительный характер, то подавать претензию не имеет смысла. Другое дело, когда премия входит в часть заработной платы.

Тогда работник имеет возможность оспорить неправомерные действия работодателя.Самыми эффективными действиями будет обращение в суд.

При этом нужно подготовить следующие документы:

  • Изложение оснований, почему сотрудники считают свое депремирование незаконным.
  • Личные данные работника и занимаемая им в компании должность.
  • Данные о компании.
  • Документы, которые описывают правила премирования на данном предприятии.
  • Документально зафиксированное нарушение, совершенное работником, на основании которого произошло депремирование.
  • Приказ о снятие премии, завизированный работодателем.
  • Снятую копию трудового договора.

Передача всех документов в судебные инстанции может проходить в течение года.

На основании оформленного постановление работодатель обязан выполнить решение суда.Обращайтесь по указанному на сайте номеру или воспользуйтесь, если в вашей жизни возникли сложности. Специалисты всегда готовы оказать всестороннюю юридическую поддержку, апервичную консультациюБЕСПЛАТНО.————————————————————————————————, ставьте лайки и пишите, что вы думаете по этому поводу.Если Вам нужна , мы обязательно поможем.Делитесь этой статьей с друзьями в социальных сетях.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+