Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Кто ринимает решение о том кого из сотрудников нужно сократить

Кто ринимает решение о том кого из сотрудников нужно сократить

Всё об увольнении по сокращению от «А» до «Я».


17 апреляПандемия COVID-19 приводит . В настоящее время в России с очень существенными , Президент РФ , введен , введены , мораторий на банкротство и много других новшеств, не говоря о , по сути, .

Однако, несмотря на уже предпринимаемые меры, пока очень большая часть экономического сектора, особенно в сфере услуг, обездвижена действиями правительства. Надвигающийся на страну кризис уже начал диктовать свои условия в сфере труда, не даром .Если средний и малый бизнес на скорую руку стараются разными способами минимизировать свои издержки, включая расходы на персонал, и используют далеко не всегда законные способы расторжения трудовых отношений, то крупные компании пока «держатся». Но не все. И не ясно на долго ли их хватит.

Мне известно, что несколько крупных игроков на рынке строительства недвижимости, в банковском секторе и в нефтегазовой отрасли меняют работникам условия оплаты труда по ст. 74 ТК РФ, «урезают» зарплаты, вводят 4-х дневную рабочую неделю. Некоторые компании объявили простои на предприятиях.Сокращения во время коронавируса становятся неизбежными для многих предприятий за рубежом.

Некоторые компании объявили простои на предприятиях.Сокращения во время коронавируса становятся неизбежными для многих предприятий за рубежом.

Вероятно, до сокращений в России, в том числе массовых, тоже недалеко. Поэтому всем, кто работает по трудовому договору, следует иметь представление о том, как в настоящее время регулируется данная процедура, чего стоит ожидать и на что можно рассчитывать работнику.Эта статья будет отличаться от большинства материалов моего канала.

В ней будет минимум ссылок на законы и судебную практику. Ссылки на законы и судебную практику будут в отдельных статьях, в которых я буду более подробно раскрывать каждый из этапов процедуры увольнения по сокращению. Все, как обычно, с гиперссылками.

Будет удобно и полезно: читайте и длитесь полезной информацией.Обратимся к закону. Сокращение численности или штата — прекращения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница.

Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов — нет).ТК РФ устанавливает последовательную процедуру для сокращения, которую работодатель обязан соблюдать. В противном случае работник имеет шансы восстановиться на работе и получить средний заработок за период вынужденного прогула, если успешно оспорит увольнение в судебном порядке.

Также работодатель имеет в таком случае «шансы» получить административные штрафы.Процедура проведения сокращения.1. . С этим приказом работника имеют право не знакомить.2.

Работодатель анализирует, , а также при сокращении численности.3. Работнику вручают уведомление о том, что он подлежит увольнению. Уведомление вручается (по общему правилу) не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.4.

Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, работодатель обязан:- ,- . Если увольняемый работник член первичной профсоюзной организации, работодатель обязан дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном законом.5.

(если вакансии есть). Вакансия – это свободная должность, штатная единица.6. Если вакансий нет, или работник от них отказался, то по истечении срока предупреждения оформляется увольнение: .7. Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, и выплатить необходимые суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие (в размере среднего заработка), средний месячный заработок на период трудоустройства.

Если работник «встанет на учет» в службе занятости не позднее чем через 2 недели после увольнения, и при этом не трудоустроиться, то он может претендовать на средний заработок за 3й месяц (по решению службы занятости).Коллективным договором, отраслевыми или территориальными соглашениями могут предусматриваться дополнительные гарантии для работников при процедуре сокращения (по определению преимущественного права на оставление на работе, по трудоустройству, по выплатам в связи с сокращением и иные), поэтому процедура увольнения от компании к компании может незначительно отличатся, но требования, установленные федеральным законодательством должны неукоснительно соблюдаться в любом случае.При этом юристам и кадровикам компании, работникам, увольняемым при сокращении, следует внимательно изучить все регулирование, которое распространяется на трудовые отношения между компанией и увольняемыми работниками. Первым это поможет избежать штрафов и судебных тяжб, связанных с нарушением дополнительных гарантий, а вторым поможет защитить свои права и воспользоваться в столь неблагоприятной ситуации дополнительные гарантиями или получить дополнительные выплаты.Для работников, работающих в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях, законом установлены дополнительные гарантии в отношении выплат в связи сокращением: такие работники имеют право получать средний месячный заработок за 4й, 5й и 6й месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости, если в месячный срок после увольнения работники туда обратились, но не были трудоустроены).Указанный выше порядок установлен законом именно для увольнения в связи с сокращением численности или штата. Нужно понимать, что , устные увещевания о грядущем сокращении или ликвидации и, в связи с этим, якобы необходимость написать заявление «по собственному желанию» юридически сокращением не являются.Если работник согласится на расторжение трудового договора по собственному желанию, то вне зависимости от действительного положения дел, юридически это будет увольнение по собственному желанию на основании п.

3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Обратное доказать в суде будет очень трудно. А это значит, что работник не получит тех выплат, которые установлены законом для процедуры сокращения: выходного пособия, выплат за 2-й и 3-й месяц в случае, если работник не трудоустроится.Кроме того, нужно учитывать еще одно важное обстоятельство.

А это значит, что работник не получит тех выплат, которые установлены законом для процедуры сокращения: выходного пособия, выплат за 2-й и 3-й месяц в случае, если работник не трудоустроится.Кроме того, нужно учитывать еще одно важное обстоятельство.

Пойдя «на поводу» у работодателя, работник, может также существенно осложнить защиту своих прав в суде тем, что в споре при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию каждая сторона спора должна сама доказать свою позицию. А это предусматривает сбор доказательств и их предоставление в суд в подтверждение своих доводов и возражений в порядке, установленном законом.

При сокращении численности или штата бремя доказывания законности увольнения в случае спора лежит на работодателе. Это прямо следует из разъяснений, приведенных в п.

23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

№ 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

.

Поэтому необходимо взвесить все «за» и «против» при переговорах с работодателем, понять, будете ли Вы потом защищать свои интересы в суде, и уже только потом принимать соответствующее решение.Процедура сокращения сложна не только для работодателя и работников, но и для судов. На каждом этапе процедуры работодателем может быть совершена ошибка, которая ведет к признанию увольнения незаконным, а соответственно, есть разная судебная практика и свои нюансы применения закона, поэтому каждая спорная ситуация является уникальной и требует детального анализа.Ранее на канале я писал, .На канале Вы также можете прочитать о том, , , , и , а также .
На каждом этапе процедуры работодателем может быть совершена ошибка, которая ведет к признанию увольнения незаконным, а соответственно, есть разная судебная практика и свои нюансы применения закона, поэтому каждая спорная ситуация является уникальной и требует детального анализа.Ранее на канале я писал, .На канале Вы также можете прочитать о том, , , , и , а также .

Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в Facebook или на проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете в группе «Жизнь и право: юристы, адвокаты, эксперты онлайн»:

Как выбрать, кого из сотрудников сократить

Вы здесь Опубликовано 2008-10-17 04:00 пользователем HRL Руководство компании сообщило, что вам нужно сократить несколько человек в отделе. Как не ошибиться при выборе «жертвы» и как вообще ее выбрать?

Решение о сокращении штата принимается на самом высоком уровне, например советом директоров. Далее оно доводится до начальников подразделений. Рядовые сотрудники узнают о грядущих сокращениях либо из специального сообщения, либо на общем собрании.

Выбирая будущего безработного, вам нужно в первую очередь исходить из профессионализма сотрудника и результатов его работы. Оцените ваших подчиненных со стороны личной эффективности каждого.

Во вторую очередь нужно определить критичные для подразделения направления работы.

Есть ключевые функции и те, которые больше относятся к поддерживающим. От последних можно временно отказаться.

Соответственно «под нож» пойдут и те, кто обеспечивал эти вспомогательные функции.

У большинства сотрудников новость об их сокращении вряд ли вызовет радость. Например, у кого-то есть кредит на машину или квартиру. Но нельзя входить в положение каждого и пытаться помочь всем. Ни в коем случае не стоит идти к вышестоящему руководству и говорить: «Этого сотрудника нельзя уволить, потому что он только что купил квартиру (автомобиль)».
Ни в коем случае не стоит идти к вышестоящему руководству и говорить:

«Этого сотрудника нельзя уволить, потому что он только что купил квартиру (автомобиль)»

.

Или предложить перенести сокращение на несколько месяцев, чтобы все успели найти работу. Такие послабления могут стать реальной угрозой для бизнеса в целом.

Чтобы в будущем не попасть в число непривлекательных работодателей, следует быть откровенным с подчиненными. Проведите собрание внутри отдела, объясните причины сложившейся ситуации. Быть может, кто-то из сотрудников и так собирался уходить.

И расставание с этим человеком вряд ли будет грустным для обеих сторон.

Руководитель отдела должен провести индивидуальную беседу с каждым сотрудником — не только с тем, кого приходится сокращать. В то же время не стоит обсуждать с вашими подчиненными, кого, по их мнению, стоит уволить. Руководитель сам должен представлять себе ситуацию в подразделении и не переходить на личности при выборе, так как это может привести к конфликту среди сотрудников.

Кандидатуры на сокращение лучше ни с кем из отдела не обсуждать. Когда решение принято и покидающие компанию работники определены, следует вновь провести собрание. Вам нужно сделать так, чтобы все ушли без обиды на вас и компанию.

Быть может, через некоторое время они захотят вернуться.

Помните, что череда сокращений для вас — возможность избавиться от работников, которые приносят меньше пользы и прибыли компании. Иногда руководитель может уволить, например, старшего менеджера, а простому менеджеру предложить повышение. Это будет плюсом для некоторых работников — у них появится возможность карьерного роста.

После сокращения станет ясно, что те, кто действительно хорошо работает, могут добиться повышения. Иветта АлександроваПо материалам «Труд» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Кого сокращают в первую очередь?

24 февраля 2018Ни одна организация или индивидуальный предприниматель не застрахованы от снижения прибыли по тем или иным причинам.

Именно поэтому для каждого работающего человека актуален вопрос, кого сокращают в первую очередь.

В законодательстве прописано преимущественное право сотрудника, но если на одну должность претендуют несколько человек с одинаковыми профессиональными качествами, то выбор остается за руководителемСуществует два основных понятия – сокращение штата и численности работников.Сокращение штата подразумевает исключение конкретных должностей или целых отделов.

К примеру, предприятие по производству мебели решило сократить рекламный отдел, объяснив это тем, что работать напрямую с рекламными компаниями намного выгоднее.Сокращение численности работников предполагает, что будут уволены сотрудники, занимающие одинаковые должности.

К примеру, предприятие решило сократить количество охранников с 10 до 7 человек.В последнем случае работодателю намного сложнее, потому что необходимо определиться, кого из охранников уволить, кого оставить, а также кого нельзя увольнять по закону.Согласно ст. 261 ТК РФ следующие категории не подпадают под сокращение ни при каких условиях:· одинокие мамы, у которых имеется ребенок с инвалидностью не старше 18 лет;· одинокие мамы, у которых имеется ребенок не старше 14 лет;· женщины с ребенком до 3 лет;· родитель, воспитывающий ребенка с инвалидностью не старше 18 лет (условие – второй родитель безработный);· родитель, являющийся единственным кормильцем ребенка не старше 3 лет;· родитель, в семье которого 3 и более детей (условие – второй родитель не работает);· беременные женщины.Данные категории граждан по закону нельзя уволить при сокращении, если только организация не ликвидируется полностью.При сокращении идентичных должностей первым увольняется сотрудник с наименьшим стажем, невысоким профессионализмом и низкими показателями труда.

Это и можно считать ответом на вопрос, кого увольняют в первую очередь при сокращении, однако, в организациях с большим количеством подчиненных в любом случае окажется несколько работников с похожими профессиональными качествами.Если сотрудники обладают одинаковыми данными, то работодатель вправе провести тестирование или аттестацию на выявление лучшего работника из нескольких.

Законодательством не предусматривается определенный регламент выбора «лучшего» работника, поэтому право решать предоставляется руководителю.Квалификация сотрудника зависит от следующих критериев:· профессионализм;· умения;· навыки;· стаж работы;· производительность;· организованность;· находчивость.Те работники, которые сочетают в себе наибольшее количество всех параметров, автоматически имеют преимущественное право на сохранение за собой рабочего места.Часто возникают ситуации, когда даже после аттестации у нескольких сотрудников одинаковые результаты.

Чтобы знать, кто подлежит сокращению в первую очередь, необходимо учесть категории работников с дополнительным преимущественным правом при одинаковых профессиональных навыках:· семейные люди с детьми;· единственные люди с доходом в семье;· люди с профзаболеванием или увечьем, полученным на работе в данной организации;· инвалиды ВОВ и боевых действий;· сотрудники, прошедшие повышение квалификации без отрыва от производства.Руководитель имеет право на внесение дополнительных категорий граждан, которые могут обладать преимущественным правом.

Это должно быть отражено в коллективном договоре. Соответственно, при сокращении в первую очередь увольняют тех, кто не входит данные списки.Источник: «»

Сокращение штата – что нужно знать работнику?

19 январяВ случае сокращения штата организация обязана уведомить работника об увольнении за 2 месяца.

При этом директор должен предупредить работника лично, а также оформить соответствующие документы, которые необходимо подписать.Исключением являются работники, которые работают на сезонных работах. В данном случае их обязаны уведомить не позже 7 календарных дней. А если договор о сотрудничестве был заключен на срок не более 3 месяцев, то уведомление об увольнение должно поступить за 3 дня.Конечно, договор может быть расторгнут и раньше, но это возможно только при согласии директора и работника, а также выплате компенсации.Кроме того, следует понимать, что процесс сокращения численности работников и сокращение штата – это два разных понятия.

А если договор о сотрудничестве был заключен на срок не более 3 месяцев, то уведомление об увольнение должно поступить за 3 дня.Конечно, договор может быть расторгнут и раньше, но это возможно только при согласии директора и работника, а также выплате компенсации.Кроме того, следует понимать, что процесс сокращения численности работников и сокращение штата – это два разных понятия. Например, в случае если директор принимает решение уволить двух бухгалтеров, но при этом еще два продолжают работать, то это сокращение численности. А если директор решает расформировать полностью какой-либо отдел, то это сокращение штата.Естественно, в любой из этих ситуаций процесс увольнения будет проводиться идентично.

Для начала директор должен предоставить работнику другое место работы, либо перевести его в другой отдел. Данная процедура проводится только после письменного согласия самого сотрудника. Если сотрудник не согласен с данным решением, то организация имеет полное право расторгнуть трудовой договор с данным работником.• Единственные кормильцы, у которых на иждивении находится ребенок-инвалид, а супруг или супруга не находится на данный момент в трудовых отношениях.• Единственные кормильцы, которые воспитывают трех и более малолетних детей, причем одному из них должно быть менее 3 лет, а супруг или супруга не должен находиться в трудовых отношениях.• Сотрудники, находящиеся в условиях временной нетрудоспособности или в отпуске.

В данном случае процесс увольнения откладывается до выздоровления или возвращения работника из отпуска.Увольнение всего персонала происходит только в том случае, если фирма, в которой они осуществляют трудовую деятельность, ликвидируется.Руководитель организации обязан ознакомить работника с письменным приказом об его увольнении, что происходит под роспись.

Также руководитель может предоставить заверенную копию данного документа в том случае, если сотрудник этого потребует.

Если же у сотрудника нет возможности ознакомиться с документом или он этого не хочет, то на документе проставляется необходимая запись.В случае если работник не имеет возможности забрать документы, то организация обязана направить ему уведомление, в котором должны быть указаны наиболее удобные способы получения трудовой книжки. В крайнем случае работник должен приехать и забрать документы в другое время, либо должен дать согласие на отправку документов по почте, но в этом случае организация не несет ответственности за сохранность документов.Самое основное, что должен выполнить работодатель в день увольнения, – это выполнить полный расчет с работником. Конечно, чаще всего работодатель при сокращении сотрудников старается как можно меньше потратить денежных средств.

Поэтому работнику необходимо знать, какие виды компенсаций и выплат работодатель обязан предоставить после сокращения.• Работодатель в обязательном порядке должен выплатить заработную плату в полном объеме.

В итоговую сумму включаются все ежемесячные начисления и прочие суммы, которые предусмотрены Трудовым кодексом за последние 12 месяцев.• Работодатель выплачивает всю сумму компенсации за неиспользованный отпуск. Отпускные выплачиваются в полном объеме. Кроме того, на отпускные претендуют недавно пришедшие сотрудники, которые отработали в этой организации не меньше 5,5 месяцев.• Работодатель выплачивает выходные пособия за 2 месяца, а также за 3-й месяц, если предоставлены необходимые документы из центра занятости населения.

Сумма пособия значительно отличается от суммы заработной платы, так как оно рассчитывается исходя из ежемесячного показателя за последние 12 месяцев. К сумме пособия не относятся отпускные, больничные, командировочные и иные социальные денежные выплаты.• Работодатель в обязательном порядке должен уплатить в полном объеме другие дополнительные денежные выплаты, такие как, например, материальную помощь, награды и премиальные выплаты.Все вышеперечисленные суммы работодатель должен уплатить в последний рабочий день сотрудника, то есть в день его увольнения. Если денежные средства не были получены, то это считается нарушением со стороны работодателя.

В этом случае сотрудник имеет полное право написать жалобу или привлечь его к ответственности. Но следует помнить что написать жалобу можно только в течение месяца после расторжения трудового договора.Органами, занимающимися решением конфликтных ситуаций, возникших в результате нарушения трудового законодательства, являются суд, прокуратура и трудовая инспекция, кроме этого в некоторых случаях можно привлечь налоговую службу.Сотруднику необходимо выполнить следующие этапы и действия:• Грамотно составить жалобу, указав при этом как можно больше подробностей, а также указать сроки и все нарушения, поступившие со стороны работодателя.• К жалобе необходимо прикрепить иные документы, выписки, справки, которые доказывают правонарушения со стороны работодателя.• Жалобу необходимо выслать заказным письмом в выбранный орган, который должен дать ответ не позже 30 дней.

Жалобу можно предоставить, лично явившись в соответствующий орган.В итоге всех вышеперечисленных манипуляций чаще всего организация облагается штрафными санкциями.

В некоторых случаях работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности.

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ, предприниматель обязан уплатить штраф в размере 1000—5000 рублей, а организация – 30 000—50 000 рублей. Кроме того, материальную компенсацию взимают и с отдела кадров и бухгалтерии.Сотрудники, осуществляющие трудовую деятельность неофициально, с самого начала не имеют никаких прав. Соответственно, после увольнения они не получают никаких компенсаций, а также помощь по дальнейшему трудоустройству со стороны работодателя.

Правовые нюансы сокращения на работе: кто попадает под увольнение в первую очередь?

В кризисные моменты руководители организаций могут прибегнуть к для оптимизации экономического состояния фирмы. Возможность проведения этого мероприятия закреплена законодательно в .

Некоторые категории трудящихся имеют по закону остаться на работе, поэтому в первую очередь будут увольнять тех, кто к ним не относится. Сокращение работников должно проводиться с соблюдением норм, установленных законодательством РФ. Для этого работодателю следует придерживаться следующего алгоритма:

  • На основе протокола комиссии руководитель принимает решение и составляет список сотрудников, которые подлежат увольнению.
  • Формируется специальная комиссия для выявления сотрудников, имеющих преимущественные права. По итогам ее работы оформляется протокол, в котором приводится список работников, у которых больше прав остаться на работе.
  • На основании приказа о сокращении штата составляется новое штатное расписание (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать ).
  • Сотрудникам, которых должны сократить, выдается за 2 месяца.

При принятии решения руководитель обращает внимание на несколько факторов:

  1. Уровень квалификации.

    Сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими работниками.

    Такими специалистами считают тех, кто имеет высшее профильное образование, периодически посещает курсы повышения квалификации или иных навыков.Руководитель также может принимать во внимание теоретические знания или практические умения отдельного сотрудника.

    Сравниваются скорость и качество выполнения поставленных задач, отсутствие дисциплинарных взысканий, объем работы, которую работник может сделать по сравнению с другими коллегами.

  2. Возраст.

    Довольно часто кандидатами на сокращение становятся пожилые работники. Несмотря на то что законодательство определяет главным фактором для оставления сотрудника на работе его уровень квалификации, руководители стараются уволить в первую очередь работающих или .Однако у такого сотрудника может быть более высокий уровень квалификации. Если работодатель немотивированно уволит сотрудника предпенсионного возраста, его могут привлечь к уголовной ответственности в виде штрафа или обязательных работ ().

    Предпенсионеры — это лица, которым до пенсии осталось меньше 5 лет.

  3. Семейные обстоятельства. Если нет возможности выбрать между сотрудниками, имеющими одинаковую квалификацию и производительность труда, могут учитывать личные обстоятельства работника.

В случае если сокращается должность или упраздняются все штатные единицы одной должности, то преимущественное право не применяется. Под сокращение обычно попадают следующие категории работников, не имеющие преимуществ:

  1. работающие пенсионеры.
  2. неофициальные работники;
  3. имеющие дисциплинарные взыскания;
  4. не имеющие высокой квалификации;
  5. одинокие и бездетные граждане;
  6. работники с низкой производительностью труда;
  7. недавно принятые сотрудники с небольшим стажем работы в компании;

Довольно часто работодатели считают, что работающих пенсионеров проще сократить, раз они уже имеют стабильный дополнительный доход – пенсию.

Однако работодатель не имеет права только в связи с его возрастом, т.

к. это расценивается законодательством как дискриминация. Если должность пожилого сотрудника подлежит сокращению, то увольнение допустимо, ведь он является таким же работником, как и его коллеги.

Учитываются квалификация и производительность труда, семейные и социальное положение.Права и преимущества пенсионеров:

  1. при сокращении пенсионер имеет право получить предложение с другой вакансией, выходное пособие, как и остальные сотрудники (о том, каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали , а из вы узнаете, каковы выплаты и компенсации при увольнении по сокращению штата).
  2. высокая квалификация и наличие большого опыта могут стать преимуществом при рассмотрении кандидатур комиссией;
  3. пенсионный возраст не является поводом для сокращения;

Эта категория работников стоит первой в очереди на сокращение, т.

к. от них получен наименьший доход для компании.

При этом принимают во внимание квалификацию сотрудника.

Если недавно принятый работник является высококвалифицированным специалистом, то, скорее всего, его оставят в компании.

Сокращают сотрудников:

  1. безынициативных;
  2. конфликтных;
  3. пренебрегающих должностными обязанностями.
  4. без опыта работы и образования;

Категории работников, которых :

  1. ;
  2. одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет;
  3. сотрудники, являющиеся опекунами или родителями ребенка-инвалида;
  4. сотрудники, состоящие в профсоюзе;
  5. работники, официально являющиеся временно нетрудоспособными;
  6. сотрудники, находящиеся в отпуске.
  7. сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
  8. работники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, ;
  9. несовершеннолетнихе работники без разрешения инспекции по труду;

Однако согласно беременные женщины и лица с семейными обязанностями могут быть уволены, если зафиксированы случаи нарушения ими трудовой дисциплины или законодательных норм. Сокращение защищенных категорий трудящихся возможно при полной ликвидации предприятия ().Преимущественное право остаться на работе имеют ():

  1. работники, являющиеся единственными кормильцами в семье.
  2. работники, на иждивении которых находятся два или более нетрудоспособных лица;
  3. сотрудники, получившие травмы, заболевания при выполнении своих обязанностей в этой организации;
  4. сотрудники, находящиеся на курсах повышения квалификации;
  5. инвалиды — участники боевых действий;

В соответствии с федеральными законами преимущественным правом остаться на работе также обладают, например:

  1. лица, пострадавшие от радиации (п. 10 ; п. 7 ).
  2. супруги военнослужащих (ч.

    6 );

  3. служащие и работники, допущенные к гостайне ();

Этих сотрудников можно уволить только после других работников, у которых нет преимущественного права.

Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может пожаловаться в судебные органы ().

Для этого следует обратиться в районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства самого гражданина с исковым заявлением в течение 30 дней с момента увольнения ().

Граждане, обратившиеся в суд с заявлением о незаконном увольнении, не должны платить государственную пошлину.

При положительном решении работник должен быть восстановлен на прежнюю должность незамедлительно.При выборе сотрудников, подлежащих сокращению, обращают внимание на квалификацию и производительность труда гражданина.

Законодательно не установлено критериев отбора, решение принимает руководитель организации. При этом он должен учитывать наличие у некоторых сотрудников. Если уволенный гражданин несогласен с решением руководства, он может обратиться с жалобой в инспекцию труда или суд.

Комментировать (Пока оценок нет) Загрузка.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Бесплатная горячая линия Юридическая консультация по телефонам ниже с 9.00 до 21.00

  1. Москва и область
  2. Санкт-Петербург и область
  3. По России бесплатно

.или спросите юриста напрямую!

Введите пожалуйста ваш вопрос!

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению.

Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника. Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью. Содержание статьи ○ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ○ ○ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации). ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[] Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников. Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте.

Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт. При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  1. Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).
  2. Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  3. Имеющие детей-инвалидов.
  4. Единственные кормильцы.
  5. Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  6. Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  7. Инвалиды войн.
  8. Матери и отцы-одиночки.
  9. Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня. Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[] Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.

№ 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения. Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение. Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  1. Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  2. Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  3. Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[] Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  • Обоснованность увольнения.

    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.

  • Уведомление службы занятости.

    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

  • Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.

    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.

[] Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством. Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  • Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  • Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  • Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  • Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.
  • Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  • Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  • Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.

[] При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п.

2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ. [] Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  • Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.
  • Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  • Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  • Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[] Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  • После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости. В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  • Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии. Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  • Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон. В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.
  • Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе. Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.

[] Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение: В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). [] Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению.

И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

[] Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст.

3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении. [] Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки.

Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. [] В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной.

Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев? Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен!

К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[] Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+